Ansættelseskontrakt
En ansættelseskontrakt, også kaldet en arbejdskontrakt, ansættelsesaftale eller et ansættelsesbevis, er en skriftlig kontrakt, der beskriver vilkårene for din ansættelse. Den er et vigtigt bevis på den aftale, der er indgået mellem dig og din arbejdsgiver. Ansættelseskontraktens formål er at skabe klarhed over retningslinjer for samarbejdet og mindske risikoen for misforståelser og konflikter.
Skal jeg have en ansættelseskontrakt?
Hvis du er ansat efter 1. juli 2023, har du ret til at få en kontrakt, hvis du arbejder minimum 3 timer om ugen i en periode på 4 uger.
Selvom en mundtlig aftale også er gældende, anbefaler vi altid, at aftalerne bliver nedskrevet.
Hvad ansættelseskontrakten indeholde?
Uanset om du er arbejdsgiver eller medarbejder, er det vigtigt, at alle parter grundigt læser kontrakten igennem for fejl og mangler.
Hvis du som kommende medarbejder har spørgsmål til punkterne eller synes, at der mangler noget vigtigt, skal du ikke tøve med at kontakte din arbejdsgiver og gennemgå kontrakten, før du skriver under.
Ansættelseskontrakten skal indeholde alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet og som minimum følgende:
- Medarbejders og arbejdsgivers navn og adresse.
- Arbejdsstedets beliggenhed.
- Medarbejders titel, rang eller jobkategori – eller beskrivelse af arbejdet.
- Ansættelsesforholdets starttidspunkt.
- Hvis der er tale om en tidsbegrænset ansættelse: Ansættelsesforholdets forventede sluttidspunkt.
- Den normale ugentlige eller daglige arbejdstid.
- Rettighed til fravær med løn (herunder ferie)
- Regler om opsigelsesvarsler, herunder vilkår for eventuel prøvetid.
- Lønforhold - herunder den aftalte løn, tillæg, pension, og hvornår lønnen bliver udbetalt.
- Angivelse af kollektive overenskomst eller øvrige aftaler (fx en personalehåndbog eller interne retningslinjer), der regulerer ansættelsesforholdet, hvis dette er aftalt.
Derudover kan det i nogle tilfælde også være en god og relevant idé at oplyse om følgende i ansættelseskontrakten:
- Specielle krav til stillingen, fx hvis du skal have kørekort, uniform eller en ren straffeattest.
- Særlige regler for sygemelding.
- Relevante konkurrence- eller kundeklausuler.
Hvis der er en konkret henvisning i kontrakten til fx de opsigelsesvarsler, der er i funktionærloven eller en overenskomst, er det nok til at opfylde Ansættelsesbevislovens krav.
Ansættelseskontrakten kan også indeholde en henvisning til, at et forhold er nærmere beskrevet i en personalehåndbog. Det kan fx være i forhold til den nærmere regulering af feriefridage eller barsel.
Indeholder din ansættelseskontrakt sådanne henvisninger til en personalehåndbog, skal du sørge for at have gjort dig bekendt med indholdet af denne, før du underskriver din ansættelseskontrakt.
Som fagforening står vi altid til rådighed for dig som medlem med dygtige advokater og jurister.
Kontakt os, hvis du har brug for ekstra øjne på din ansættelseskontrakt.
Er du ikke allerede medlem af Ases fagforening, kan du nemt og hurtigt melde dig ind og få information og rådgivning om din ansættelseskontrakt.
Hvis ansættelsesforholdet ikke er dækket af en overenskomst
Er ansættelsesforholdet ikke dækket af en overenskomst, har du som lønmodtager typisk ikke krav på en række goder. Dette kan fx være:
- Overarbejdsbetaling
- Barnets 1. og 2. sygedag
- Løn under barsel
- Pension
- Feriefridage / 6. ferieuge
- Betalte fridage (juleaftensdag, 31. december, 1. maj mv.)
- Tillæg for aften-, nat-, weekend- og helligdagsarbejde.
Er der en aftale om ovenstående goder i ansættelsesforholdet, så skriv aftalerne ind i kontrakten, så der ikke senere opstår uenighed om disse.
Hvad gør jeg, hvis jeg mangler en kontrakt?
Du har krav på en skriftlig ansættelseskontrakt med oplysning om de væsentligste vilkår for din ansættelse senest 7 dage efter, du er startet i jobbet.
Dette omfatter oplysning om arbejdsgivers navn/adresse, din stilling, ansættelsens begyndelsestidspunkt samt forventede varighed, vilkår for evt. prøvetid, løn samt arbejdstid og arbejdsmønster.
Øvrige oplysninger som ret til fravær med løn, opsigelsesvarsler, adgang til uddannelse, henvisning til overenskomst samt oplysning om brugervirksomhedens identitet (hvis du er vikaransat) skal oplyses skriftligt til dig senest 1 måned efter, du er startet i jobbet.
Hvis du som lønmodtager ikke har modtaget ansættelseskontrakten inden de 30 dage, skal du anmode din arbejdsgiver skriftligt om en kontrakt.
Ansættelseskontrakten skal overholde kravene i Ansættelsesbevisloven. Hvis kontrakten ikke overholder kravene, risikerer din arbejdsgiver at skulle betale en godtgørelse til dig på 1.000 – 25.000 kr.
Væsentlige ændringer i kontrakten
Din arbejdsgiver har ret til at lede og fordeler arbejdet, og han eller hun kan ændre på, hvad du som medarbejder skal lave, hvornår du skal lave det, og hvordan du skal lave det.
Din arbejdsgiver kan altid foretage mindre ændringer, som ikke medfører nogen ulempe for dig, og som ikke kan karakteriseres som væsentlige.
Hvis der sker væsentlige ændringer i dine ansættelsesvilkår, fx at din arbejdsgiver ønsker at ændre din ugentlige arbejdstid eller sætte dig ned i løn, skal ændringerne fremgå af et skriftligt dokument, som fx et tillæg til din ansættelseskontrakt. Tillægget skal du have udlevere senest 30 dage efter, at ændringen er trådt i kraft.
Når din arbejdsgiver varsler en væsentlig ændring af dine ansættelsesvilkår, skal du som medarbejder have tilstrækkelige oplysninger om ændringen til at kunne tage stilling til, om du ønsker at tiltræde den nye stilling eller ej.
Væsentlige vilkårsændringer skal varsles med dit individuelle opsigelsesvarsel. Hvis du som medarbejder accepterer ændringerne, vil de som udgangspunkt træde i kraft, når opsigelsesvarslet ophører.
Hvis du ikke vil acceptere ændringerne, kan varslingen betragtes som en opsigelse fra virksomhedens side, og du skal fratræde ved udløbet af opsigelsesperioden.
Læs mere om ændring af ansættelsesvilkår
Specielle ansættelseskontrakter
Ligesom der findes forskellige typer stillinger, findes der forskellige typer ansættelseskontrakter. En kontrakt ser fx anderledes ud, hvis man som virksomhed skal ansætte en direktør, end hvis man skal ansætte en elev/lærling.
Ansættelseskontrakter for elever og lærlinge
Hvis man som virksomhed ønsker at ansætte elever og/eller lærlinge, skal man først godkendes som praktiksted. Når godkendelsen er på plads, og den rette elev eller lærling er fundet, skal der udarbejdes en uddannelsesaftale, som er en aftale mellem virksomheden og eleven. Uddannelsesaftalen er en standardblanket, der er godkendt af Undervisningsministeriet.
Elever og lærlinge skal have overenskomstmæssige løn- og ansættelsesvilkår. Det gælder også, selvom virksomheden ikke er dækket af en overenskomst. Som elev/lærling fastsættes din løn og øvrige ansættelsesvilkår altså efter den overenskomst, der gælder for branchen eller for lignende arbejdsområder.
Vær i øvrigt opmærksom på, at der er særlige regler for elever i lovgivningen, bl.a. i forhold til ferie.
Direktørernes ansættelseskontrakter
Direktører er som udgangspunkt ikke omfattet af funktionærloven, da de typisk ikke er i en tjenestestilling. Direktører er heller ikke omfattet af den almindelige ansættelsesretlige lovgivning, så en direktørkontrakt skal omfatte alt, hvad I bliver enige om.
En direktør der refererer direkte til bestyrelsen, og/eller er sidestillet med eventuelle øvrige direktører i virksomheden, er typisk ikke funktionæransat. Hvis direktøren skal referere til en administrerende direktør, kan vedkommende godt være funktionæransat og altså i en tjenestestilling. Hvis det er tilfældet, skal medarbejderen ansættes på en almindelig funktionærkontrakt.
Ansættelse i fleksjob og med løntilskud
Medarbejdere i fleksjob og/eller løntilskud skal ansættes på særlige løn- og arbejdsvilkår.
Fleksjob med overenskomst
Medarbejdere i fleksjob, som ansættes i virksomheder, der er dækket af en overenskomst, har krav på, at deres løn- og arbejdsvilkår bliver fastsat efter den gældende overenskomst.
Fleksjob uden overenskomst
For medarbejdere i fleksjob, som ansættes i virksomheder, der ikke er dækket af en overenskomst, skal løn- og arbejdsvilkår fastsættes efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen. Det er vigtigt at være opmærksom på, at hvis der findes en sammenligning overenskomst for medarbejderens arbejdsområde, skal forhandlingerne af vilkårene for ansættelsen tage udgangspunkt i denne.
Løntilskud med overenskomst
Når medarbejdere bliver ansat i løntilskud i en virksomhed, som er dækket af en overenskomst, så skal medarbejderens løn- og ansættelsesvilkår fastsættes efter den gældende overenskomst. Vilkårene afhænger af, hvilken form for løntilskud din medarbejder bliver ansat i.
Løntilskud uden overenskomst
Medarbejdere ansat i løntilskud i virksomheder, der ikke er dækket af en overenskomst, skal også ansættes på særlige løn- og arbejdsvilkår, typisk efter en overenskomst, der dækker det arbejdsområde, medarbejderen er ansat indenfor. Vilkårene afhænger dog også af hvilken form for løntilskud, medarbejdere bliver ansat i.
Særlige regler for fleksjob og løntilskud
Reglerne om fleksjob og løntilskud bliver administreret af kommuner og jobcentre. Hvis du har specifikke spørgsmål til emnet, bør du derfor rette dem til kommunen eller dit lokale jobcenter.
Tidsbegrænset og opgavebegrænset ansættelse
Sker ansættelse på en kontrakt, hvor det er aftalt, at ansættelsen ophører på en bestemt dato (tidsbegrænset ansættelse) eller at ansættelsen ophører, når en bestemt opgave er færdig (opgavebegrænset), eller en bestemt begivenhed indtræder (begivenhedsbestemt) er ansættelsesforholdet omfattet af lov om tidsbegrænset ansættelse. Læs mere her.
Ansættelseskrav og vilkår
Det er dog en betingelse, at ansættelsen sker direkte i den virksomhed, hvor arbejdet udføres, og at lovens rettigheder ikke allerede er sikret i en kollektiv overenskomst. Ansættelsesforholdet er om ikke omfattet af loven om tidsbegrænset ansættelse, hvis lønmodtageren er udsendt via et vikarbureau, ansættelse sker som elev eller ansættelse sker med løntilskud.
Loven sikrer, at lønmodtageren får mindst samme løn- og ansættelsesvilkår, som en sammenlignelig fastansat vil opnå. Arbejdsgiver kan dog bestemme, at visse ansættelsesvilkår eller ansættelsesgoder først træder i kraft efter opnåelse af en vis anciennitet. Anciennitetskravet skal dog være ens for fastansatte medarbejdere.
Det er ligeledes tilladt at lave en forholdsmæssig fordeling af lønandele og goder, hvis man kun har været ansat en del af et år.
Kontrakter ved ophør eller forlængelse
Når lønmodtagere ansættes i tidsbegrænsede stillinger – det kan f.eks. være et barsels- eller sygevikariat eller til løsning af en bestemt opgave – er det vigtigt, at der er taget tydeligt stilling til, hvornår ansættelsen ophører. Det kan gøres ved enten at angive en bestemt dato eller klart definere nogle betingelser, der skal være opfyldt, for at ansættelsen ophører.
Ved forlængelse af en tids- eller opgavebegrænset ansættelse, skal der være en objektiv begrundelse – f.eks. at barselsvikariatet er blevet forlænget, eller at det ikke kan lade sig gøre at færdiggøre den definerede opgave inden for den først angivne tidsramme. Hvis ansættelseskontrakten forlænges, uden der er en objektiv grund til det kan det betyde, at ansættelsen anses som tidsubegrænset, også selvom der er skrevet noget andet i kontrakten.
Tidsbegrænset og opgavebegrænset ansættelse
Sker ansættelse på en kontrakt, hvor det er aftalt, at ansættelsen ophører på en bestemt dato (tidsbegrænset ansættelse), eller ansættelsen ophører, når en bestemt opgave er færdig (opgavebegrænset), eller en bestemt begivenhed indtræder (begivenhedsbestemt), er ansættelsesforholdet omfattet af lov om tidsbegrænset ansættelse.
Læs mere om regler for tidsbegrænsede ansættelser på retsinformation.dk
Ansættelseskrav og vilkår
Ansættelsesforholdet er ikke omfattet af loven om tidsbegrænset ansættelse, hvis du som lønmodtager er udsendt via et vikarbureau, eller der er tale om en elevansættelse eller ansættelse med løntilskud.
Loven sikrer, at du som lønmodtager får mindst samme løn- og ansættelsesvilkår, som en sammenlignelig fastansat vil opnå. Arbejdsgiver kan dog bestemme, at visse ansættelsesvilkår eller ansættelsesgoder først træder i kraft efter opnåelse af en vis anciennitet. Anciennitetskravet skal dog være det samme som for fastansatte medarbejdere.
Det er tilladt at lave en forholdsmæssig fordeling af lønandele og goder, hvis man kun har været ansat en del af et år.
Det er en betingelse, at ansættelsen sker direkte i den virksomhed, hvor arbejdet udføres, og at rettigheder i følge loven ikke allerede er sikret i en kollektiv overenskomst.
Kontrakter ved ophør eller forlængelse
Når du som lønmodtager ansættes i tidsbegrænsede stillinger – det kan fx være et barsels- eller sygevikariat eller til løsning af en bestemt opgave – er det vigtigt, at der er taget tydeligt stilling til, hvornår ansættelsen ophører. Det kan gøres ved enten at angive en bestemt dato eller klart definere nogle betingelser, der skal være opfyldt for, at ansættelsen ophører.
Ved forlængelse af en tids- eller opgavebegrænset ansættelse, skal der være en objektiv begrundelse – fx at barselsvikariatet er blevet forlænget, eller at det ikke kan lade sig gøre at færdiggøre den definerede opgave inden for den først angivne tidsramme. Hvis ansættelseskontrakten forlænges, uden at der er en objektiv grund til det, kan det betyde, at ansættelsen anses som tidsubegrænset, også selvom der er skrevet noget andet i kontrakten.
