Ansættelsesforhold ved virksomheds- overdragelse

Hvad er en virksomheds- overdragelse?

Der er tale om en virksomhedsoverdragelse, når en virksomhed eller en del af en virksomhed bliver overdraget fra en juridisk person (for eksempel et selskab) til en anden i henhold til aftale mellem parterne.

Der kan også være tale om en virksomhedsoverdragelse, hvis der sker udlicitering eller entreprise i den virksomhed, du arbejder i.

Det er en konkret vurdering, om hvor stor en del af en virksomhed, som skal skifte ejer, før der kan statueres virksomhedsoverdragelse.

Hvis en virksomheds aktier eller anparter bliver overdraget, er der ikke tale om en virksomhedsoverdragelse.

 

Rettigheder og forpligtelser

I forbindelse med en virksomhedsoverdragelse følger medarbejderne automatisk med virksomheden over til den nye indehaver på samme ansættelsesvilkår som før virksomhedsoverdragelsen.

Medarbejderen har ikke muligheden mellem en opsigelse fra arbejdsgiveren eller at følge med – overdragelse af ansættelsesforholdet sker helt automatisk. Medarbejderen skal opsige sin stilling, såfremt medarbejderen ikke ønsker at følge med i forbindelse med overdragelsen.

Der kan være tilfælde, hvor ansættelsesforholdet har en så nær tilknytning til ejeren af selskabet, at det fremgår af ansættelseskontrakten at skifte af ejeren sidestilles med en opsigelse fra arbejdsgiveren.

Hvis man er elev eller lærling, så kan man kun fortsætte sit forløb, hvis virksomheden efter den overdragelsen godkendes som praktiksted.

Det følger af virksomhedsoverdragelsesloven, at den nye ejer overtager både rettigheder og forpligtelser, som der bestod på overtagelsestidspunktet i forhold til individuelle aftaler om løn- og arbejdsforhold. Det betyder, at medarbejderne har samme opsigelsesvarsel, samme løn m.v.

Derudover skal den nye arbejdsgiver være opmærksom på, at man som erhverver har en pligt til at undersøge om den virksomhed man overtager, er dækket af en overenskomst.

 

Husk ansættelseskontrakten

En virksomhedsoverdragelse indebærer ikke at der skal udarbejdes en ny ansættelseskontrakt. Det væsentligste er, at medarbejderen bliver oplyst om den nye arbejdsgivers navn, adresse, cvr. nr. mv. skriftligt – dette kan ske i form af et tillæg til den eksisterende ansættelseskontrakt. Medarbejderen skal have modtaget ændringerne skriftligt senest en måned efter overdragelsen.

Hvis der udarbejdes en ny ansættelseskontrakt, så opfordres man til at kontakte Ase, så der kan ske rådgivning herom. Dette sikrer, at ansættelsesvilkårene ikke forringes, og hvis dette skulle være tilfældet, at varslingsreglerne er overholdt.

 

Ændringer i ansættelsesvilkår

Hvis den nye arbejdsgiver ønsker at ændre ansættelsesvilkårene for de overtagede medarbejdere, skal ændringerne gennemføres med et varsel, der svarer til medarbejdernes individuelle opsigelsesvarsel, hvis der er tale om væsentlige ændringer. Mindre ændringer kan gennemføres uden varsel eller med et kort varsel.

Læs mere om ændringer i ansættelsesvilkår

 

Hvis virksomheden er dækket af en overenskomst

Ved overtagelsen af en virksomhed, som er dækket af en overenskomst, har den nye arbejdsgiver mulighed for at frasige sig overenskomsten. Arbejdsgiveren skal give lønmodtagerorganisationen besked herom senest 5 uger efter det tidspunkt man vidste eller burde vide, at virksomheden er dækket af en overenskomst. Arbejdsgiveren vil dog altid have minimum 3 ugers frist til at frasige sig overenskomsten, regnet fra den faktiske overtagelsesdato.

Hvis arbejdsgiveren vælger at frasige sig overenskomsten, kan dette medføre, at der ikke længere er gældende overenskomst i virksomheden. De vilkår, som fremgik af overenskomsten, fortsætter som en del af medarbejderens individuelle ansættelsesvilkår, så den nye arbejdsgiver er forpligtet til at følge de vilkår, der fremgik af overenskomsten, også selvom vedkommende har frasagt sig den.

Medarbejderen vil fortsætte på sine individuelle ansættelsesvilkår, indtil den nye arbejdsgiver eventuelt vælger at indgå en ny overenskomst eller at varsle vilkårene væk. En ændring af ansættelsesvilkårene kan dog tidligst ske fra det tidspunkt, hvor den oprindelige overenskomst skulle udløbe.

Som arbejdsgiver er det vigtigt at være opmærksom på, at lønmodtagerorganisationen, man skal frasige overenskomsten overfor, ikke nødvendigvis vil acceptere dette. Det kan betyde, at lønmodtagerorganisationen stiller krav om, at man tiltræder overenskomsten på ny. Her kan der være der en risiko for, at der bliver indledt en faglig konflikt mod virksomheden.

 

Hvad med opsigelse?

Hvis medarbejderne bliver opsagt i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse, skal arbejdsgiveren kunne dokumentere, at opsigelsen er rimeligt begrundet i økonomiske, tekniske eller organisatoriske forhold. Hvis dette ikke er tilfældet, kan medarbejderen i nogle tilfælde have krav på godtgørelse for usaglig opsigelse.

Selve virksomhedsoverdragelsen er i sig selv ikke en saglig begrundelse for opsigelse, men der er i virksomhedsoverdragelsesloven ikke mulighed for at tilkende en godtgørelse. For at få godtgørelse for usaglig opsigelse skal medarbejderen i stedet være omfattet af f.eks. funktionærloven, overenskomst eller lignende.

 

Hvornår skal overdragelsen meldes ud?

Der er ingen regler for, hvornår medarbejderne skal have oplysninger om, at der skal ske/sker en virksomhedsoverdragelse. Arbejdsgiveren skal dog orientere medarbejderne om overdragelsen i rimelig tid inden overdragelsen og i den forbindelse give besked om årsagen til overdragelsen, herunder de juridiske og økonomiske følger, som overdragelse medfører for medarbejderen.

Det er vigtigt at være opmærksom på, at der kan være børsetiske regler, der gør, at medarbejderne først må informeres, når virksomhedsoverdragelsen bliver offentliggjort.