Uberettiget opsigelse
En opsigelse kan være berettiget eller uberettiget – det kaldes også for saglige eller usaglige afskedigelser. Her kan du læse mere om, hvornår en opsigelse er usaglig, og hvordan du kan beskytte dig mod en usaglig opsigelse.
Hvad er en uberettiget opsigelse?
Hvis du opsiges uden en rimelig begrundelse i egne eller virksomhedens forhold, er der tale om en uberettiget – eller såkaldt usaglig - opsigelse.
Det din arbejdsgiver, der giver og begrunder en opsigelse, og derfor er det også din arbejdsgiver, der skal kunne dokumentere, at opsigelsen er saglig.
Hvis din arbejdsgiver ikke kan dokumentere, at opsigelsen er berettiget, kan din arbejdsgiver risikere at skulle betale en godtgørelse til dig.
Er du omfattet af funktionærloven eller en overenskomst, kan du være beskyttet mod en uberettiget opsigelse.
Er en uberettiget opsigelse gyldig?
En usaglig opsigelse er som hovedregel gyldig. Det vil sige, at du ikke bliver genansat, eller at opsigelses annulleres, hvis en opsigelse vurderes til at være usaglig eller uberettiget.
Der kan være nogle overenskomstdækkede områder, hvor du har krav på at få opsigelsen tilsidesat. Det betyder, at du kan forblive i stillingen, men det ses meget sjældent i praksis.
Hvis du som medarbejder er blevet usagligt opsagt af din arbejdsgiver, er den typiske sanktionsmulighed en eventuel godtgørelse.
Beskyttelse mod uberettiget opsigelse
Hvis du er omfattet af funktionærloven eller en overenskomst, er du beskyttet mod usaglig opsigelse, når du har opnået en vis anciennitet. Som funktionær er du beskyttet efter 1 års ansættelse, og som overenskomstdækket medarbejder er du typisk beskyttet efter 9 måneders ansættelse.
Din anciennitet regnes fra den dag, hvor du tiltræder, og indtil du opsiges. Det er altså din anciennitet på opsigelsestidspunktet, der er afgørende for, om du er opfattet af saglighedskravene i funktionærloven og overenskomsterne.
Hvis du ikke opfylder anciennitetskravet, eller hvis du hverken er omfattet af funktionærloven eller en overenskomst, har du som udgangspunkt ingen beskyttelse mod usaglig opsigelse, medmindre forholdet er omfattet af særlig lovgivning, som fx ligestillingslovene.
Eksempler på opsigelse med begrundelse i virksomhedens forhold
Virksomhedens forhold dækker over forhold hos arbejdsgiveren, der gør det nødvendigt at lave ændringer.
Hvis der er tale om afskedigelser pga. rationaliseringer, nedskæringer mv., kan arbejdsgiveren som følge af ledelsesrettet som udgangspunkt frit vurdere, hvem der skal opsiges.
Hvorvidt du er enig i grunden til nedskæringen er som udgangspunkt uden betydning, og der er heller ikke krav om, at virksomheden har et underskud. Det afgørende er, om der reelt er sket en nedgang af personale eller ej, og at der ikke er lagt usaglige forhold til grund for afskedigelsen.
Hvis du opsiges, og der bliver ansat en ny medarbejder i dit sted, er der ikke tale om en rationalisering, men om en omstrukturering. Din arbejdsgiver vil skulle redegøre for, hvad omstruktureringen skyldes, og hvorfor det er dig, som er blevet udvalgt til afskedigelse.
Begrundelsen for afskedigelsen skal være korrekt. Der skal være en reel grund til at gennemføre ændringerne, og at de rent faktisk have fundet sted eller kommer til at ske.
En opsigelse kan vise sig at være usaglig, hvis der i forbindelse med rationaliseringer ikke sker en lønbesparelse, eller hvis arbejdsgiveren i forbindelse med omstruktureringer kunne have uddannet den nuværende medarbejderstab.
Eksempler på opsigelse med begrundelse i medarbejderens forhold
Medarbejderens forhold kan handle om forhold som dårlig arbejdsindsats, uegnethed til arbejdsopgaverne, meget sygefravær, samarbejdsvanskeligheder, illoyal adfærd, misligholdelse (herunder at komme for sent), mv.
En arbejdsgiver skal altid kunne dokumentere eller sandsynliggøre, at de forhold, vedkommende giver i begrundelsen, er korrekte.
Hvis du bliver afskediget på grund af forhold, der vedrører dig, har din arbejdsgiver typisk pligt til at give dig mulighed for at ændre din adfærd. Det indebærer også en pligt for din arbejdsgiver til at fortælle dig om problemerne, fx i form af en advarsel eller gennem en indskærpelse eller samtale med dig.
Ved samarbejdsvanskeligheder mellem medarbejderne eller virksomhedens kunderne, har arbejdsgiveren normalt pligt til at forsøge at løse dem inden en opsigelse af en eller flere medarbejdere. Det kan – alt efter omstændighederne – ske ved en omplacering af en eller flere medarbejdere, samtaler med medarbejderne eller ved at advare om konsekvenserne, hvis problemerne ikke bliver løst.
Hvis du har samarbejdsvanskeligheder med din arbejdsgiver, vil en opsigelse som udgangspunkt blive betragtet som saglig, medmindre problemerne skyldes urimelige krav eller en urimelig opførsel fra din arbejdsgiver. I disse tilfælde vil der normalt være krav om, at du som medarbejder forinden har forsøgt at løse samarbejdsproblemerne og eventuelt er blevet gjort opmærksom på, at hvis problemerne ikke løser sig, kan dette have ansættelsesretlige konsekvenser.
Opsigelsens saglighed bliver vurderet på det tidspunkt, hvor opsigelsen bliver afgivet. Om en opsigelse er saglig eller ej, vil altid bero på en konkret vurdering ud fra flere omstændigheder.
Kontakt os, hvis du er i tvivl om, hvorvidt du er blevet usagligt opsagt.
Er du ikke medlem af Ase, og ønsker du hjælp og rådgivning vedrørende opsigelse, kan du nemt og hurtigt melde dig ind.