Misligholdelse af ansættelse
Hvis du som medarbejder misligholder dit ansættelsesforhold, altså overholder aftaler med din arbejdsgiver, kan din arbejdsgiver give dig en påtale eller skriftlig en advarsel. Hvis misligholdelsen er grov, kan din arbejdsgiver vælge at opsige eller i yderste konsekvens bortvise dig.
Påtale
Hvis din arbejdsgiver har valgt at give dig en påtale, er det for at gøre opmærksom på, at han eller hun er utilfreds med noget, som fx din påklædning eller arbejdsindsats.
Påtalen kan gives både mundtligt og skriftligt, men den har umiddelbart ingen ansættelsesretlige konsekvenser.
Advarsel
Hvis arbejdsgiver har givet dig en advarsel, er det for at gøre opmærksom på noget, han eller hun er utilfreds med, som fx din adfærd. I modsætning til en påtale, kan din arbejdsgiver for alvor bruge en advarsel i forbindelse med en senere opsigelse. Så selvom advarslen kan gives mundtligt, er det vigtigt, at du sørger for, at du får den på skrift.
Der er intet lovkrav om, at du skal modtage en eller flere mundtlige advarsler før, at du kan få en skriftlig advarsel. Der kan være retningslinjer om dette på arbejdspladsen, men hvis disse retningslinjer ikke eksisterer, er det din arbejdsgiver, som afgør, om du skal have en mundtlig eller skriftlig advarsel.
Din arbejdsgiver skal tydeligt angive i advarslen, hvad han eller hun ønsker, at du skal ændre. Og det bør fremgå klart af advarslen, hvilke ansættelsesmæssige konsekvenser det kan have for dig, hvis du ikke ændrer på det, din arbejdsgiver er utilfreds med.
Din arbejdsgiver bør i advarslen også angive en frist for, hvornår det påtalte senest ønskes ændret. Typisk vil du straks skulle ændre din adfærd. Der kan for eksempel være angivet en opfølgningssamtale på en bestemt dato.
Hvor længe gælder en advarsel?
Der er ingen regler for, hvor længe en advarsel gælder. Afhængigt af forseelsen kan arbejdsgiver angive en periode, hvor han eller hun vil være særligt opmærksom på, at du ændrer adfærd eller angive, hvor længe advarslen er gældende.
Hvad gør jeg lige efter modtagelsen af en advarsel?
Der er ingen lovregler, der bestemmer, hvordan en advarsel (eller påtale) skal udformes.
Det er dog altid en god idé at sikre, at du modtager en advarsel (eller påtale) på skrift.
Arbejder du i det offentlige betragtes en advarsel som en afgørelse, så der fx skal gennemføres en partshøring af dig.
Som medarbejder skal du typisk kvittere for advarslen. Det betyder alene, at du kvitterer for modtagelsen af advarsel, men det er ikke ensbetydende med, at du har godkendt indholdet i advarslen. Du kan efterfølgende stadig komme med indsigelser til advarslen.
Du skal naturligvis straks sikre dig, at du overholder det, som advarslen vedrører, særligt i perioden lige efter advarslen er givet.
Hvad gør jeg, hvis jeg mener, at advarslen er uberettiget?
Din arbejdsgiver vil højst sandsynligt undersøge forholdene grundigt, inden en skriftlig advarsel gives. Fx ved at inddrage dig og høre din version af omstændighederne. På den måde kan det dokumenteres, at han eller hun har taget stilling til din forklaring. Du skal desværre også tænke på, at arbejdsgiver ofte har overvejet en opsigelse som alternativ. De fleste arbejdsgiver er generelt tilbageholdende med at give advarsler, da det kan have stor betydning for din motivation i arbejdet og samarbejdet.
Selvom du har givet din version af historien, kan din arbejdsgiver dog fortsat mene, at advarslen er berettiget.
Hvis du oplever, at den advarsel, du modtager, ikke er berettiget, bør du henvende dig skriftligt til arbejdsgiver med en forklaring af forholdene og en begrundelse af, hvorfor du mener, at advarslen ikke er berettiget. Det er vigtigt, at du gør indsigelse, hvis du er uenig i advarsels indhold. Hvis ikke du gør dette, kan det opfattes som om, at du er enig i arbejdsgiverens udlægning og advarsel.
Hvis den advarsel, du har modtaget, er uberettiget, kan din arbejdsgiver som udgangspunkt ikke bruge den som grundlag for en saglig opsigelse.
Bortvisning
En bortvisning er den hårdeste sanktion, som en arbejdsgiver kan anvende. En bortvisning medfører, at ansættelsesforholdet ophører med øjeblikkelig virkning. For dig som medarbejder har det den konsekvens, at lønnen stopper på bortvisningstidspunktet. Hvis du har en konkurrence- eller kundeklausul skal du straks søge juridisk rådgivning herom.
Hvis du som medarbejder bliver bortvist, er det vigtigt at få en skriftlig bekræftelse fra din arbejdsgiver, inden du forlader arbejdspladsen, ellers kan der hurtigst opstå en strid i forhold til om arbejdsgiver bortviste dig, eller du bortgik fra arbejdspladsen. Hvis din arbejdsgiver ønsker en underskrift på bortvisningen, kan du kvittere for modtagelsen, men ikke dens indhold. Er du i tvivl, kan du skrive “modtaget under protest”.
Oplever du som medarbejder, at du bliver presset til at underskrive, at du er enig i bortvisningen, skal du straks kontakte os.
Ase kan hjælpe dig med spørgsmål om påtaler og advarsler
Hvornår kan der gives en bortvisning?
En bortvisning vil kun være berettiget, hvis en medarbejder groft har misligeholdt ansættelsesforholdet.
Det kræver en konkret vurdering af forholdene at afgøre, om der er tale om grov misligholdelse af ansættelsesforholdet. Der lægges vægt på typen af misligholdelse, og om en arbejdsgiver tidligere har givet medarbejderen advarsler og/eller påtaler for det samme eller tilsvarende forhold.
En arbejdsgiver behøver ikke altid at have givet en advarsel, inden at han eller hun kan bortvise en medarbejder. Typisk vil følgende berettige til en bortvisning:
- Tyveri/underslæb.
- Vold mod andre ansatte/din arbejdsgiver.
- Udøvelse af konkurrerende virksomhed.
Følgende eksempler kan - efter en konkret vurdering - berettige til en bortvisning:
Beruselse i arbejdstiden.
Arbejdsvægring, fx hvis medarbejdere nægter at udføre pålagt overarbejde.
Ulovlig udeblivelse, dvs. at medarbejderen ikke møder op på arbejde.
Når en arbejdsgiver får kendskab til forseelsen, er det vigtigt at få undersøgt forholdet til bunds. Afhængigt af kompleksiteten af forholdet skal bortvisningen ske umiddelbart efter, at arbejdsgiveren er blevet bekendt med misligholdelsen. Det vil bero på en konkret vurdering, om arbejdsgiveren har forholdt sig passivt.
Hvis en arbejdsgiver ønsker mere tid til at undersøge, om der er grundlag for at bortvise medarbejderen, kan arbejdsgiveren vælge at suspendere medarbejderen, mens undersøgelsen finder sted.
Det er dog fortsat vigtigt, at undersøgelsen afsluttes hurtigt – helst inden for få dage efter, at arbejdsgiveren er blevet bekendt med forholdet.
Skal der gives en skriftlig advarsel, inden der kan bortvises?
Er der tale om en tilstrækkelig grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, er det ikke et krav, at en arbejdsgiver først giver medarbejderen en skriftlig advarsel. Det kan fx. være tilfældet, hvis risikoen for bortvisning var åbenbart indlysende for medarbejderen, og medarbejderen alligevel handlede bevidst og helt uden nogen undskyldelig grund som eksempelvis vold.
Hvis medarbejderens uacceptable handling eller adfærd ikke er grov nok til at begrunde en bortvisning, vil en forudgående advarsel for et tilsvarende forhold kunne være medvirkende til, at en bortvisning er berettiget.
Hvis fx en medarbejder kommer for sent, vil det som regel være for vidtgående at bortvise vedkommende på stedet. Har arbejdsgiveren dog tidligere givet medarbejderen en skriftlig advarsel for netop at komme for sent og dermed indskærpet, at en gentagelse kan resultere i en bortvisning, vil det efter omstændighederne være berettiget at bortvise medarbejderen, hvis vedkommende igen kommer for sent.
Det er hverken nødvendigt eller et krav, at medarbejderen får mere end én skriftlig advarsel, før arbejdsgiveren kan bortvise medarbejderen. Flere advarsler for samme forhold uden yderligere konsekvenser kan tværtimod give indtryk af, at adfærden accepteres.
Hvad gør jeg, hvis jeg mener, at bortvisningen er uberettiget?
Hvis du som medarbejder mener, at du er blevet uberettiget bortvist, skal du med det samme give udtryk for, at du er uenig. Det er vigtigt, at du kan dokumentere for din protest, så du bør sende protesten til din arbejdsgiver via mail, anbefalet post eller udlevere den på skrift og få en kvittering for modtagelsen.
Hvis du er blevet uberettiget bortvist, kan din arbejdsgiver være forpligtet til at betale erstatning for tabt opsigelsesvarsel og evt. en godtgørelse for usaglig opsigelse.
Hvis du står i denne situation, bør du kontakte os for juridisk rådgivning samt straks melde dig ledig hos jobcentret.
Hvad gør jeg, hvis jeg er i tvivl, om jeg er blevet bortvist eller opsagt?
Du kan som medarbejder ikke blive væk fra arbejdspladsen, hvis det er uklart, om du er blevet bortvist eller opsagt. Det er vigtigt, at du stiller din arbejdskraft til rådighed for din arbejdsgiver, indtil det er afklaret, om du er blevet bortvist eller opsagt.
Hvis du ikke stiller din arbejdskraft til rådighed, risikerer du at komme i en situation, hvor du har misligholdt ansættelsesforholdet.
Kontakt os for rådgivning ved opsigelse eller bortvisning
Du bør altid kontakte os, hvis du er i tvivl om, hvorvidt du er blevet opsagt eller bortvist, eller hvis du har spørgsmål vedr. påtaler og advarsler.
Er du ikke medlem af Ase, kan du nemt og hurtigt melde dig ind.
