Bortvisning

Hvad er en bortvisning?

En bortvisning er en sanktionsmulighed du som arbejdsgiver anvender over for en medarbejder, hvis vedkommende har groft misligholdt ansættelsesforholdet. Ved en bortvisning ophæves ansættelsesforholdet øjeblikkeligt. Det vil sige, at en bortvist medarbejder skal fratræde sin stilling uden varsel.

Ved bortvisning af en medarbejder, skal du sikre dig, at vedkommende forlader din virksomhed med det samme og afleverer alle virksomhedens effekter (nøgler, firmabil, arbejdscomputer mv.). Fra bortvisningstidspunktet er medarbejderen ikke længere berettiget til løn, feriepenge mv.

Hvornår kan du bortvise din medarbejder?

Hvis medarbejderens handlinger eller adfærd kan betegnes som grov misligholdelse, har du mulighed for at bortvise vedkommende. Et eksempel på grov misligholdelse er f.eks. tyveri fra arbejdspladsen, ulovlig udeblivelse eller truende adfærd over for kunder og/eller kolleger, men det vil altid afhænge af den konkrete situation.

Det er en alvorlig sag at bortvise nogen fra arbejdspladsen. Det er således vigtigt, at du som arbejdsgiver har solid dokumentation for, at bortvisningen er berettiget, og dette er begrundet i medarbejderens grove misligholdelse af ansættelsesforholdet.

Hvis du ser igennem fingre med medarbejderens adfærd eller handlinger, og du dermed forholder dig passivt, skal du være opmærksom på, at dine muligheder for bortvisning kan bortfalde. Du skal derfor reagere, så snart du har haft grundlag og mulighed for at foretage en samlet bedømmelse af situationen.

Når du har mistanke om bortvisningsgrundlag

Hvis du har mistanke om, at der er grundlag for at bortvise en af dine medarbejdere, kan der være behov for at undersøge forholdet nærmere. Ved nærmere undersøge kan du få afklaret omfanget af misligholdelsen før du skrider til en bortvisning. Du kan eventuelt vælge at suspendere medarbejderen, mens undersøgelsen finder sted.

Det er dog vigtigt, at du får afsluttet undersøgelsen hurtigt – helst inden for få dage, efter at du er blevet bekendt med forholdet, som du mener er bortvisningsberettiget.

Overvej at afholde et møde med din medarbejder og få vedkommendes bemærkninger til sagen, så disse kan indgå i beslutningsgrundlag.

Hvis det bliver nødvendigt at suspendere medarbejderen, kan HR Jura hjælpe dig med skabeloner, som der kan tages udgangspunkt i.

Skriftlig advarsel før bortvisning

Hvis der utvivlsomt er tale om grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, er det ikke et krav, at der først gives en skriftlig advarsel.

Hvis din medarbejders uacceptable handling eller adfærd ikke er grov nok til at begrunde en bortvisning, vil en forudgående advarsel for et tilsvarende forhold kunne være medvirkende til, at en bortvisning er berettiget.

Har du f.eks. en medarbejder, der kommer for sent, vil det som regel være for vidtgående at bortvise vedkommende ved første overtrædelse. Har du dog tidligere givet denne medarbejder en skriftlig advarsel for netop at komme for sent, og indskærpet, at en gentagelse kan resultere i en bortvisning, vil det efter omstændighederne være berettiget at bortvise medarbejderen, hvis vedkommende igen kommer for sent.

Skal der gives mere end én skriftlig advarsel?

Det er hverken nødvendigt eller et krav, at du giver medarbejderen mere end én skriftlig advarsel, før du bortviser vedkommende. Flere advarsler for samme forhold - uden yderligere konsekvenser - kan tværtimod give indtryk af, at adfærden accepteres, eller ikke anses for en grov misligholdelse. Det er derfor vigtigt, at du ikke forholder dig passivt, når du oplever, at en medarbejder misligholder sit ansættelsesforhold.

Ulovlig udeblivelse

Ulovlig udeblivelse kan være bortvisningsgrund. Særligt hvis det er sket før, og du tidligere har givet en skriftlig advarsel af samme årsag. Advarslen skal dog typisk have en rimelig tidsmæssig sammenhæng med det gentagende forhold. Dette er en vurdering, som HR Jura kan hjælpe med.

Er du i tvivl om, hvorvidt det er berettiget at bortvise medarbejderen på baggrund af den ulovlige udeblivelse, bør du give vedkommende et varsel til at møde på arbejde eller forklare udeblivelse.
Det er vigtigt, at det nævnes, at hvis medarbejderen ikke møder op eller forklarer sig, kan det have ansættelsesretlige konsekvenser i form af en bortvisning.

Uberettiget bortvisning

Hvis en medarbejder bortvises, vil vedkommende ofte forsøge at gøre gældende, at der ikke har været grundlag for en bortvisning. Det sker oftest via medarbejderens fagforening.

Hvis arbejdsgiveren ikke kan dokumentere, at bortvisningen har været berettiget, risikerer du som arbejdsgiver, at du skal udrede løn til medarbejderen for en periode, der svarer til vedkommendes opsigelsesvarsel. Du vil i dette tilfælde ikke samtidig kunne kræve, at din medarbejder møder på arbejde, selvom du betaler løn til vedkommende.

Hvis bortvisningen er uberettiget, risikerer du som arbejdsgiver desuden, at medarbejderen kræver godtgørelse for usaglig opsigelse – i værste fald, et krav om godtgørelse efter de særlige beskyttelseslovgivninger som følge af den lovgivning, der siger, at nogle medarbejdere er særligt beskyttede. Kravene om godtgørelse kan eksempelvis være baseret på funktionærloven, overenskomster eller ligestillingslovgivning.

Hvis du bortviser en medarbejder, og det ikke er berettiget, kan medarbejderen rejse samme krav, som hvis vedkommende var blevet opsagt. Sikre derfor betydelig dokumentation forinden du bortviser en medarbejder.

Medarbejders konkurrence-/kundeklausul ved bortvisning

Hvis du berettiget bortviser en af dine medarbejdere med en konkurrence- eller kundeklausul, vil klausulen i reglen stadig være gældende. Medarbejderen er som udgangspunkt ikke berettiget til at modtage kompensation i klausulens løbetid.

Hvis du uberettiget bortviser en medarbejder med en ansættelsesklausul, vil klausulen som udgangspunkt ikke være gældende. Du som arbejdsgiveren er dog alligevel forpligtet til at betale medarbejderen en mindre del af den kompensation, som vedkommende ville have været berettiget til, såfremt klausulen havde været gældende.

Kan jeg bortvise en opsagt medarbejder?

Du kan godt bortvise en medarbejder, som er i en opsagt stilling. Det er vigtigt, at du vurderer nøje, om der er grundlag for en bortvisning, og om du kan dokumentere årsagen. Bemærk, at du som udgangspunkt ikke kan bruge opsigelsesgrunden som grundlag for en (berettiget) bortvisning.

En bortvisning er alvorlig for medarbejderen. Derfor er det da heller ikke noget, du som arbejdsgiver blot skal skride til. Det er vigtigt, at du har tilstrækkelig begrundelse for bortvisningen, og at begrundelsen kan dokumenteres. Du skal ligeledes reagere tilstrækkeligt hurtigt, når du er blevet bekendt med den uacceptable adfærd/handling.

Som medlem af HR Jura, kan du få hjælp til at bortvise en medarbejder.