Ansættelsessamtale
En vigtig del af rekrutteringen er selve ansættelsessamtalen. Du får her gode råd til, hvordan du kan forberede dig, gennemføre samtalen og hvad der kan være godt at have fokus på.
Når du har modtaget ansøgninger til din stilling, skal du i gang med at udvælge de kandidater, du gerne vil se til en ansættelsessamtale. Udvælgelsen sker ud fra en sammenligning af stillingens indhold med kandidatens erfaring, ansøgning og eventuelle referencer.
Det er almindeligt at indkalde 3-5 kandidater til første samtale. Det er op til dig, om du gerne vil se kandidaterne igen til en anden samtale, eller om du vil ansætte en kandidat på baggrund af den første samtale.
Hvordan afholder jeg en god ansættelsessamtale?
Ansættelsessamtalen er det første møde mellem dig og din nye medarbejder. For at samtalen skal forløbe bedst muligt for begge parter, er det vigtig at få sat en god ramme.
Det er vigtigt, at du finder din egen form, så du kan være afslappet og nærværende – og ikke mindst observerende gennem hele samtalen. Udvælg de spørgsmål, du finder mest relevante og sørg for at gøre dig klart inden samtalen, hvad du gerne vil vide mere om hos kandidaten ud fra hans/hendes ansøgning og CV.
Det er vigtigt, at du forbereder dig godt og husker, at formålet med ansættelsessamtalen er, at både du og kandidaten får det mest reelle og retvisende beslutningsgrundlag.
Forberedelse
Indkald kandidaten i god tid, og giv ham/hende besked, hvis der skal medbringes noget til samtalen (eksamens-/kursusbeviser, udtalelser fra tidligere arbejdsgivere, straffeattest, kørekort mv.).
Book et lokale, hvor I ikke bliver forstyrret.
Læs både ansøgning og CV grundigt igennem, og gør dig klart, hvad du gerne vil vide mere om. Forbered dine spørgsmål, og forsøg at holde en rød tråd gennem samtalen.
Selve samtalen
Selve samtalen bør holdes afslappet og i en venlig og imødekommende tone. Samtidig skal du være kritisk og sørge for, at du kommer til bunds i det, du gerne vil. Det er en god idé at indlede med en smule smalltalk, så kandidaten får tid til at finde sig til rette. Herefter kan du byde velkommen og ridse planen for samtalen op – også hvor lang tid, den forventes at vare.
Introducér virksomheden kort – giv plads til spørgsmål. Lad herefter kandidaten præsentere sig selv (bemærk, hvad han/hun vægter) og gennemgå sit CV. Du kan med fordel bede kandidaten om at lægge vægt på de erfaringer eller kompetencer, han/hun finder særlig relevant for stillingen.
Stil spørgsmål for at få et retvisende indtryk af både faglige kvalifikationer og personlighed/personlige kompetencer. Sørg for at fortælle uddybende om stillingen, indhold, opgaver, forventninger, vigtigste samarbejdspartnere mv., og afstem forventninger til løn, forventede arbejdstider, og hvornår ansættelsen begynder. Til sidst skal du sørge for at informere kandidaten om, hvornår han/hun kan forvente at få en tilbagemelding.
Spørg referencer
I forbindelse med den endelige udvælgelse kan det være relevant at indhente referencer fra tidligere arbejdsgivere. Men husk at få tilladelse hos dine kandidater til at tage referencer på dem, hvis du gerne vil høre fra andre, hvordan din favoritkandidat er som medarbejder.
Husk at spørge referencepersonen om de områder, hvor du er i tvivl om, hvorvidt kandidaten er egnet til stillingen - der er nemlig en risiko for, at du kun får svar på det, du spørger om. Derfor skal du gøre dig overvejelser om, hvad dit mål er med at indhente referencer, og hvordan du vil bruge dem. Vær opmærksom på, at du ikke må indhente oplysninger om kandidatens private forhold, herunder fx helbred.
Inspiration til indhente referencer
Vær omhyggelig med at forberede dine spørgsmål. Tag gerne 2-3 referencer. Fx fra både leder og en tidligere kollega.
Eksempler på spørgsmål til brug ved snak med referencer:
- I hvilke situationer gjorde kandidaten det særligt godt?
- I hvilke situationer kunne du have ønsket, at kandidaten havde gjort det bedre? (få gerne konkrete eksempler – var det fagligt eller adfærdsmæssigt?)
- Hvordan oplevede du kandidatens fleksibilitet/initiativ/stabilitet?
- I hvilke situationer var kandidaten særlig god til at samarbejde?
- Er der situationer, hvor du kunne have ønsket at samarbejdet havde fungeret bedre?
- I hvilke situationer leverede kandidaten en særlig selvstændig indsats?
- Er der situationer, hvor du kunne have ønsket, at kandidaten havde ageret mere selvstændigt?
- Hvad ser du som kandidatens største succes?
- Ville du vælge at ansætte kandidaten igen?
Når du tager referencer, er det vigtigt, at du lytter omhyggeligt – også til det, der ikke bliver sagt. Følg gerne dine spørgsmål op med uddybende spørgsmål; særligt til eventuelle områder, hvor du måtte være i tvivl om kandidaten. En reference giver dig en god mulighed for at høre en anden arbejdsgivers vurdering af områderne.
Ved en mindre positiv reference er det vigtigt, at du forholder dig til, om det er kemien mellem din kandidat og hans/hendes tidligere arbejdsgiver, der har været skæv. Der skal flere dårlige referencer til, før billedet er retvisende.
Ase kan hjælpe dig med rekruttering
Er du medlem af Ase Selvstændig og har valgt produktet HR Jura, kan vi fungere som din eksterne HR-partner og hjælpe dig gennem hele rekrutteringsprocessen.
Vi hjælper dig med vejledning og gode råd, der er med til at gøre processen både overskuelig og nem. På den måde kan du koncentrere dig om alle de andre opgaver, du har i din virksomhed.
- Vi hjælper dig med udarbejdelse af stillingsopslag
- Du får dit stillingsopslag publiceret på Jobindex.dk helt gratis
- Du får gratis adgang til et brugervenligt rekrutteringssystem, hvor du nemt og hurtigt kan vurdere de ansøgninger, du har fået
- Vi vejleder dig i forbindelse med ansættelsessamtalen, så du er så godt forberedt som muligt
- Vi hjælper med sparring i forbindelse med referencetagning
- Vi hjælper dig med spørgsmål om ansættelseskontrakter