Arbejdstid og pauser
Der er ingen generel lov om arbejdstid, og det er derfor vigtigt at medarbejderen og arbejdsgiveren laver tydelige aftaler om arbejdstiden. Den daglige eller ugentlige arbejdstid skal fremgå direkte af ansættelseskontrakten – eller som en henvisning til overenskomst eller lokalaftale.
Er ansættelsesforholdet omfattet af en overenskomst, vil reglerne om arbejdstid typisk fremgå af overenskomsten. En regel kan f.eks. være, at din ugentlige arbejdstid er 37 timer og skal placeres mellem kl. 7 og 18 på ugens 5 første dage.
Ved natarbejde gælder de almindelige regler omkring arbejdstid og pauser også. Der kan dog være aftalt særlige regler i en overenskomst, lokalaftale eller i din ansættelseskontrakt. Der er også visse lovfaste regler på området – disse træder i kraft, hvis ikke der er en overenskomst, som sikrer samme rettigheder.
Hvis ansættelsesforholdet ikke er omfattet af en overenskomst, kan medarbejderen og arbejdsgiveren mere eller mindre frit aftale arbejdstiden. Aftaler om arbejdstiden skal fremgå af ansættelseskontrakten, således at der er klare vilkår herom.
I alle tilfælde skal følgende tre lovfastsatte regler om arbejdstid overholdes:
- 11-timers reglen
- Reglen om et ugentlig fridøgn
- 48 timers reglen
Hvad er 11-timers reglen?
11-timers reglen følger af arbejdsmiljøloven. Den fastslår, at arbejdstiden skal tilrettelægges således, at ansatte har en hvileperiode på mindst 11 sammenhængende timer for hver periode på 24 timer.
Hvad er 48-timers reglen?
48-timers reglen følger af lov om gennemførelse af visse dele af arbejdstidsdirektivet. Denne fastslår, at arbejdstiden over en periode på fire måneder højest må udgøre 48 timer i gennemsnit pr. uge.
Det er den samlede arbejdstid, der tæller med i de 48 timer; både almindelig arbejdstid og eventuelt overarbejde.
Det er arbejdsgiverens ansvar at sikre, at medarbejderen ikke arbejder for mange timer. Medarbejderen har dog også et ansvar for at gøre arbejdsgiveren opmærksom på, hvis der er problemer med at arbejdstiden inden for gennemsnitligt 48 timer.
Arbejdsgiveren kan risikere at skulle betale en godtgørelse til medarbejderen, såfremt der sker brud på 48-timers reglen. Godtgørelsen kan udgøre mellem 12.500,00 kr. – 50.000,00 kr.
Ugentligt fridøgn
Det følger af arbejdsmiljøloven, at medarbejderen krav på et ugentligt fridøgn inden for hver periode på 7 døgn.
Fridøgnet skal ligge i sammenhæng med en daglig hvileperiode. Hvileperioden er på 11 timer, så medarbejderen vil derfor normalt have krav på en sammenhængende hvileperiode på 35 timer hvert 7. døgn.
Så vidt muligt skal fridøgnet falde på en søndag, og så vidt muligt samtidig for alle ansatte i virksomheden. Dette gælder dog ikke for landbrug og gartneri, hvor fridøgnene kan falde på hverdage.
Deltid/flekstid/natarbejde
Deltid
En lønmodtager anses for deltidsansat, hvis vedkommendes arbejdstid er lavere end den normale arbejdstid for en sammenlignelig fuldtidsansat medarbejder. En sammenlignelig fuldtidsansat vil være en medarbejder ansat i samme type virksomhed, på sammenlignelig ansættelseskontrakt og med samme type arbejde. Hvis der ikke er en sammenlignelig fuldtidsansat, vil man kigge på den kollektive overenskomst, som dækker ansættelsesforholdet. Hvis ansættelsesforholdet ikke er dækket af en overenskomst, benyttes den sædvanlige områdeoverenskomst for en sammenligning.
Deltidsloven finder anvendelse, hvis en medarbejder anses for at være deltidsansat, og vedkommende er ansat direkte i den virksomhed, hvor der udføres arbejde, og at vedkommende ikke er sikret de samme rettigheder igennem en kollektiv overenskomst.
Deltidsloven sikrer, at deltidsansatte ikke stilles ringere end fuldtidsansatte og giver en beskyttelse mod forskelsbehandling, fordi medarbejderen er på deltid eller medarbejderen ikke ønsker at gå op eller ned i arbejdstid. Det er dog tilladt for arbejdsgivere at reducere løn og goder forholdsmæssigt i forhold til arbejdstiden.
Medarbejdere ansat på fuld tid, har ikke lovbestemt ret til at gå ned i tid - det kan dog ske efter aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren. Hvis arbejdsgiveren ønsker, at medarbejderen går enten op eller ned i tid, vil det i de fleste tilfælde kræve, at arbejdsgiveren varsler dette med medarbejderens opsigelsesvarsel, da det anses for en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet.
Kontakt os for en konkret vurdering af, om en ændring af arbejdstiden er en væsentlig vilkårsændring.
Flekstid
Parterne har også mulighed for at aftale flekstid. Det betyder, at medarbejderen inden for visse rammer har ret til selv at bestemme, hvornår arbejdet udføres. Normalt indebærer flekstid, at medarbejderen tid bliver kontrolleret, f.eks. vha. fleks-ure eller registrering af den faktiske arbejdstid.
Medarbejderen har ikke ret til flekstid, det er noget, som skal aftales mellem arbejdsgiveren og medarbejderen, og/eller være en generel mulighed i virksomheden.
Natarbejde
Den normale arbejdstid for natarbejdere må ifølge et EU-direktiv i gennemsnit ikke overstige 8 timer pr. periode på 24 timer beregnet over en periode på 4 måneder.
Pauser
Hvis ansættelsesforholdet er dækket af en overenskomst, vil reglerne vedrørende pauser fremgå af denne. Der kan også være særlige regler i virksomheden, som fremgår af ansættelseskontrakten eller virksomhedens personalehåndbog.
Hvis ansættelsesforholdet ikke er omfattet af en overenskomst, er der vidt omfang aftalefrihed hvad angår pauser.
Ved indgåelse af aftaler om pauser skal man dog være opmærksom på, at hvis medarbejderen daglige arbejdstid er på mere end 6 timer, så har medarbejderen ret til en pause. Der er dog ingen regler for, hvor lang pausen skal være, men den skal være så lang, at pausens formål tilgodeses. Det vil sige at medarbejderens frokostpause skal være så lang, at vedkommende har tid til at spise.
Det er arbejdsgiverne, som bestemmer hvornår der skal afholdes pause. Pausen skal lægges, så den passer ind i virksomhedens drift og følge arbejdspladsens almindelige regler om planlægning af arbejdstiden.
Løn i pauser
Som udgangspunkt har medarbejdere ikke ret til løn i pauserne. Medarbejderen har derfor heller ikke pligt til at stå til rådighed i sine pauser og kan forlade arbejdspladsen, hvis man ønsker det. Hvis arbejdsgiveren ønsker at medarbejderen skal stå til rådighed, så skal vedkommende have løn for pausen. Hvis der er aftalt pause med løn og medarbejderen derfor skal stå til rådighed, må vedkommende ikke forlade virksomheden i pausen.
Rygepauser
Som følge af ledelsesretten kan arbejdsgiveren fastsætte konkrete regler vedrørende rygning på arbejdspladsen.
Arbejdsgiveren kan dog ikke opsætte regler, som forhindrer medarbejderen i at forlade arbejdspladsen og ryge i selvbetalte pauser. Medarbejderen skal naturligvis være tilbage på arbejdspladsen og klar til arbejdet, når pause er slut.
Arbejdsgiveren kan dog indskærpe, at det ikke er tilladt at ryge, hvis man bærer virksomhedens arbejdsuniform eller kører en firmabil, som viser, hvor medarbejderen er ansat.
Ase kan hjælpe dig med spørgsmål om arbejdstid og pauser